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日本の労働市場

2 名前:すりらんか 投稿日:2000/12/07(Thu) 14:39

とりあえず,なんとなくいわれている&自分が思っている
日本の労働市場の特徴から列挙していきましょうか.

「終身雇用」
「年功序列」
「極端なLabour Holding」
3 名前:ドラエモン 投稿日:2000/12/07(Thu) 23:58

能力主義人事考課制度の導入と内部労働力市場の矛盾。
4 名前:名無しングエルス 投稿日:2000/12/08(Fri) 14:07

せくはら
5 名前:名無しングエルス 投稿日:2000/12/08(Fri) 14:10

on the job training
6 名前:名無しングエルス 投稿日:2000/12/08(Fri) 15:15

農村部での大量潜在失業
7 名前:イナゾウ@商学徒 投稿日:2000/12/08(Fri) 16:39

 「サラリーマン経営者独裁体制」が強まるのではないかと...。
その理由として、以下〜。

1、能力主義を掲げながら、「人事権」や「評価査定」は人事部や役員が
  しっかりと握り続けている(藁)。

2、そもそも「社外役員」なんていやしない。どころか、取締役や監査役も
  「自分で」選べる。その持っている裁量権といったら絶大である。

3、今まで企業の経営を監視していた、銀行その他系列の株式の持合い構造
  が崩れてきている。つまり、従来の「外部からのモニタリング機能」が
  低下している。

4、アメリカの「ウン十億」と給料を貰っている経営者も、基本給は1億円
  も無い。そのほとんどが、ストックオプションあるいはボーナスである。
  日本の企業の役員の給料は、約85%が固定給である。フザケンナ(藁。

5、アメリカでは創業者などを除いて、サラリーマン経営者は役員だろうと
  一発で首を切られる事もしばしば。ルーセントテクノロジーの会長然り。
  日本では、あまりそういう話は聞かない。

 ちょっと思い付くだけでもこんなもんかなあ。
8 名前:イナゾウ@商学徒 投稿日:2000/12/08(Fri) 17:21

 さて、何で日本の企業が「年功序列制」を今まで続けてきたのか?。様々な
要因があるのでしょうが、1つ極端なものを挙げれば、それは「楽だから」で
あります。もし「能力主義制度」を貫徹しようとすれば、莫大な時間とコスト
と手間がかかります。一説には、経営陣の10%のエネルギーを人事に費やさ
なければならないとする意見もあります。そうしなければ、優秀な人間が辞め
てしまい、ダメな社員ばかりが会社に残る事になってしまう。

 また、その「人事評価制度」には誰にでも分かる明快な基準が必要とされま
す。よく言われる事ですが、「フェアでオープン」である事は最低限必須です。
言い換えれば、「マニュアル」に等しいような人事システムを企業は構築しな
ければならないのです。しかし、今のままでは、社員の能力評価という絶大な
権限を人事部や役員が「依然として」握り続ける事になってしまう。そこに
大きな問題がある訳であります。経営者の中には、「人事部を廃止せよ!」と
おっしゃる人もいます。そこには企業内に「人事コンサルタント」を導入する
とか、業務を「プロジェクト制」にして社員がそれに応募して、プロジェクト
の責任者がその社員を採用するか否かを判断するといった形態に持っていこう
という考え方があるのでしょう。

 いずれにせよ、今まで日本の経営者はあまりにも「ぬるま湯」の中に浸って
きた訳ですし、上記の理由でその裁量権はますます増大するやもしれません。
そのカウンターパートとしては、やはり「株主の権利」の強化を図っていく
必要があると考えています。「株主代表訴訟」なんかはその良い例でしょう。
日本においてコーポレイト・ガバナンスが引き続き再検討されていく必要もある
のではないでしょうか。
9 名前:イナゾウ@商学徒 投稿日:2000/12/08(Fri) 17:39

 まあ、株主代表訴訟でも「一律8200円」の訴訟手数料で
「ウン百億円」という損害賠償請求ができるんだから、これも
問題はアリだわな(藁)。財界の悲鳴も少しは分かる。が、
商法の話になるけど、「悪意の疎明」が認定されれば、裁判所
から株主に対して「担保提供命令(結構、半端で無い金額)」
が出される形でやってるから、アメリカみたいな訴訟天国には
ならないと思う。

 大和銀行の副頭取(元NY支店長)は、さすがに気の毒ぞなもし...。
10 名前:ドラエモン 投稿日:2000/12/08(Fri) 17:48

能力評価は、本当は無理。結局、外部労働力市場が存在して初めて意味がある。つまり、
能力を適切に評価されていない人は、他の会社に移る。そうなると、不当な評価をしてい
た上司の方がダメージを受ける。ただし、そのためには、原則として部門ごとの長に人事
権を与えなけりゃだめだ。人事部にアホな部下を押しつけられて、責任だけ負わされちゃ
たまらんから。これまで、日本の会社ではそう言うのが日常茶飯事だったけどね。

いったん日本的経営を捨てると、行く所まで行かないとケリは付かないのだよ。
11 名前:プロボーラー 投稿日:2000/12/09(Sat) 02:08

リフレッシュメント
1「終身雇用」:戦後の大企業(主に製造業と金融)で観察される事実。中小企業ではそうでもない。
2「年功賃金」:戦後の企業別労働組合と経営陣の契約。ベースは人事院の給与表。
3「労働保蔵」:労働供給制約と企業の成長から生まれた合理的選択。
4「企業(産業)特殊的人的資本」:業務の標準化が進まず、個別企業(産業)固有の作法等が発達。ウェーバー的な合理化(資本主義化)とは逆の道(スキルの技術化ではなく芸術化)。
5「未成熟な外部労働市場」:1〜4の結果。
しかし、1〜5は概ねどの国でも観察されると思いますけど。日本は特殊だという「煽り」の一番強いところが労働経済学のような気がする。
根本的な問題として、ドラ先生が言うように5がないと能力評価は出来ませんが、それは企業や業種ではなく、職種別労働市場の発達を必要としています。
職種別労働市場を育てるためには、基本的に需要(企業)サイドが職種別に内部労働市場を編成する必要があるんでしょうね。
でも、職種って概念はどの程度まで定着しているんでしょうか。
12 名前:こてはん29 投稿日:2000/12/09(Sat) 02:52

終身雇用ではなく、長期雇用ですよという茶々はさておき、

>日本は特殊だという「煽り」の一番強いところが労働経済学のような気がする。

煽っているというより、日本の歴史的経路依存性と
高度成長期特有の所産によるものだと思いますよ。
労働組合が企業別になったのは、1930年代でしたっけ。

ただ、今みたいに企業の長期的成長が約束されない
時代だと、日本的雇用システムの前提がいろいろと
崩れてくるので、(特に、11−3「労働保蔵」)
おそらく、労働市場もこれまで言われているもの
より大きく変わりますよね。

「外部労働市場」は出来つつあるように思っています。


( 役に立った! | 元スレ )
13 名前:すりらんか 投稿日:2000/12/09(Sat) 09:27

>終身雇用ではなく、長期雇用ですよという
うん.日本の場合は長期雇用のママ停年まで来ちゃうよう
な人がたくさん(結果として)でたというだけで,もとも
と言われてるほど特殊ではないよね.あと,中小企業だと
長期雇用すら幻想だったと言えるかもしれない.
14 名前:イナゾウ@商学徒 投稿日:2000/12/09(Sat) 22:03

>いったん日本的経営を捨てると、行く所まで行かないとケリは付かないのだよ。

 う〜む。このお言葉は、「日本的経営と米的経営の板挟み」状態の自分には
キツイものぞなもし(藁)。そろそろ「どっちつかず」も卒業しなくちゃなあ...。
15 名前:ドラエモン 投稿日:2000/12/09(Sat) 22:32

>イナゾウ氏

別にアメリカ型経営が良いとかは言ってないんだが。問題は、個々の制度は相互に機能的に連関
してるから、一個だけ取り出して(この例では『能力主義人事考課』)つまみ食いしようとして
も、全体とのバランスが崩れてしまい(どうせこいつは反抗できないと足下見てトンデモな考課
を付ける上司を排除できない)結局酷いことになるということ。

今の日本の客観条件を考えれば、(1)少子化が進むので、ピラミッド型従業員年齢構成は維持
できない(2)一方、職階はやっぱりピラミッドになる(3)つまり年功序列制度は維持できな
い(4)人事考課を年功に基礎を置けなくなる(5)能力を測る客観基準が存在しない(6)外
部労働力市場が限界的にでも存在しなければならない(6)そのためには職能の明確化が必要に
なり、それは企業内固有のスキルではない(7)企業内固有のスキル蓄積をもとにした従来の日
本的組織原理が維持できなくなる(8)大学も汎用的知識・技能を供給しなければならない

などなど、まさに一般均衡的モデルの世界になって、一カ所の変化が全ての変化を引き起こすの
は間違いないような気がするのだよ・・・
16 名前:イナゾウ@商学徒 投稿日:2000/12/09(Sat) 22:44

 やはり、「つまみ食い」も考えていた自分は甘かったでござる(笑)。
でも、あの松下電器でさえ不磨の大典であった「事業部制度」を見直す
というのだから、時代は急速に動いていると思うでござるよ。
17 名前:名無しさんのマーチ 投稿日:2001/03/06(Tue) 21:11

日本の労働市場にかんして ワーキングホリデー、じゃなくて
ワークシェアリングについてはどう思われますか?
最近はあまり耳にしなくなりましたけど。
長坂寿久「ワークシェアリング」(日経)を読んでたんですが、
ワークシェア導入大賛成です。
政府、NGO、労組、企業なんかの協調関係が重要らしいので、困難が予想されますが、
やる価値はあるでしょう。皆さんどうお考えですか?
18 名前:プロボーラー 投稿日:2001/03/07(Wed) 12:13

ワークシェアリングの仕組みを知らないんですが、どうやって一つの仕事をシェアするんでしょうか。
例えば、窓口に8時間いるのを4時間×2人に区切るとか?それだったら平均給与の引下げ(限界生産性=単位あたり賃金ね)だよねえ。
ヨーロッパ(フランスあたり)の事情通に説明希望です。
19 名前:世間師 投稿日:2001/03/07(Wed) 13:40

あ、本の名前間違えちゃった。
正しくは「オランダモデル―制度疲労なき成熟社会」
でした。
オランダ、、、チューリップバブルだけじゃなかったのね
20 名前:名無しさんの冒険 投稿日:2006/07/28(Fri) 03:33

あげちゃう
ttp://db.jil.go.jp/cgi-bin/jsk012?smode=dtldsp&detail=F2003080116&displayflg=1
21 名前:ドラエモン 投稿日:2006/07/28(Fri) 22:36

>>20

その論文って変じゃない、結果の解釈。
要するに、総需要不足で始まった雇用環境の悪化は、足下だけでなく将来への期待も悪化
させ、希望する職がないという意識を強め、結果として「構造失業」が増えているという
解釈みたいだけど。

それって、労働者の我が儘で生じている構造失業の正体は、現在と将来の需要見通しの
悪化の結果である=総需要とその成長率の低下の結果ということであり、循環失業だと
いうことじゃないの?
22 名前:名無しさんの冒険 投稿日:2006/07/28(Fri) 23:14

>>21
>労働者の我が儘で生じている構造失業の正体は、現在と将来の需要見通しの悪化の結果である=総需要とその成長率の低下の結果ということであり、循環失業だ

その結論では「希望」学を創始できないからでしょう。この一節に注目。

>したがって失業対策には,本人の真の適性ならびに仕事の分布とその将来状況に対する情報を,どの程度前提として失業者の仕事に対する「希望」という名の期待が,客観的に形成されているかの理解が必要になる。

この論文が書かれたのは03年のようですが、謎のプロジェクト「希望学」が東大の社会科学研究所で05年に始まっています。既に同題の中公新書も出ているようです。
ttp://project.iss.u-tokyo.ac.jp/hope/

師匠は分配の経済学、弟子は希望の社会科学w 国やスポンサーから集めた研究費の壮大な学際的無駄遣いwww





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